Posebno radim sa manjim firmama koje tek zapošljavaju prve ljude, grade mali tim ili pokušavaju da postojeći tim učine samostalnijim i funkcionalnijim.
To može značiti pomoć pri izboru prve osobe, definisanju uloge i očekivanja, proceni kapaciteta zaposlenog, podeli odgovornosti ili uigravanju ljudi koji već rade zajedno.
Najčešće krećemo od jednostavnog pitanja:
Šta ovoj firmi zaista treba od ljudi koje ima ili tek planira da zaposli?
Uigravanje tima nije team building
Ne bavim se radionicama niti aktivnostima čiji je glavni cilj da se ljudi zabave, zbliže ili „bolje osete kao tim“.
To je čest pristup u ovoj oblasti i može imati svoje mesto, ali nije ono što mene zanima.
Ako posle angažmana vlasnik dobije zaposlene koji su se lepo družili, igrali i možda se međusobno bolje upoznali, a posao se i dalje odvija na isti način, to za mene nije rezultat.
Mnogo više me zanima:
- da li ljudi znaju šta se od njih očekuje;
- ko za šta odgovara;
- koliko samostalno mogu da rade;
- gde informacije zapinju;
- ko može da preuzme više;
- kome je potrebno više vođenja;
- da li sastanci i komunikacija zaista pomažu da posao ide napred.
Dobar odnos u timu jeste važan.
Ali dobar tim za mene je pre svega onaj koji može dobro da radi zajedno.
Kada tek zapošljavate
Prvi zaposleni se često traži u trenutku kada vlasnik već nema dovoljno vremena i želi što pre nekome da „preda“ deo posla.
Pre selekcije zato prvo definišemo:
- šta osoba treba da preuzme;
- koliko iskustva joj je potrebno;
- šta očekujemo odmah, a šta treba da nauči;
- koliko samostalnosti uloga zahteva;
- kako ćemo procenjivati da li je izbor bio dobar.
Po potrebi mogu da učestvujem u definisanju pozicije, selekciji i proceni kandidata.
Ne tražim „idealnu osobu“, već onu čiji kapacitet, iskustvo i način rada odgovaraju stvarnoj potrebi firme.
Kada tim već postoji
Nekada ljudi imaju dovoljno znanja, ali tim ipak zahteva previše kontrole, odgovornost nije jasna ili vlasnik nije siguran ko šta realno može da preuzme.
Tada gledamo:
- podelu uloga i odgovornosti;
- očekivanja vlasnika i način na koji ih zaposleni razumeju;
- nivo samostalnosti svakog člana tima;
- gde je potrebno više podrške, a gde više prostora;
- da li problem postoji u osobi, ulozi ili načinu rada.
Nije svaki zaposleni kandidat za visok nivo samostalnosti.
To samo po sebi nije problem.
Problem je kada od osobe očekujemo ono što trenutno ne može da pruži – ili kada sposobnoj osobi nikada ne damo dovoljno prostora da pokaže koliko može.
Poseban fokus na marketing timove
Marketing timovi su moj najprirodniji teren.
Tu ne posmatram samo organizaciju ljudi, već i njihove stvarne marketinške kompetencije.
- Da li tim ume samostalno da postavi i održava marketinšku strategiju ili mu je potrebno strateško vođenje?
- Ko može da planira, a ko je mnogo bolji u realizaciji?
- Ko može samostalno da vodi oglašavanje, sadržaj, analitiku ili koordinaciju, a kome je potrebna dodatna obuka?
- Da li od jedne osobe očekujemo da bude strateg, copywriter, performance stručnjak, dizajner i analitičar – i onda je proglašavamo nedovoljno sposobnom jer to ne uspeva?
Po potrebi rad uključuje procenu znanja i kapaciteta tima, raspodelu marketinških odgovornosti, praktičnu edukaciju i usmeravanje ljudi, kao i procenu šta ima smisla razvijati interno, a šta prepustiti spoljnim saradnicima.
Cilj je da znamo ko u timu može šta da preuzme danas, šta može da nauči i gde je potreban drugačiji resurs.
Ako tek zapošljavate prvog čoveka, gradite tim ili imate osećaj da postojeći ljudi mogu bolje da funkcionišu zajedno, možemo krenuti od jednog razgovora.